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制造业战略绩效管理从定位KPI着手

    发布日期:2018-11-16    来源: 泵阀轴承网   编辑:笔名
核心提示:制造业战略绩效管理:从定位 KPI着手

制造业战略绩效管理:从定位 KPI着手

【IT168 信息化】  绩效管理并不是一个新兴的概念,例如,由人事部门负责的员工行为绩效考核,就在企业普遍应用。虽然如此,但是分析企业的管理弱项,就会发现,绩效管理往往是企癫痫病多久发作一次业最弱的“短板”。在这些企业中,一是部门的绩效指标设置简单,没有对战略实施的分解,缺乏部门根据职能承担合理的责任,导致企业绩效管理与战略实施相脱节;二是员工绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术,被认为只是人力资源部的工作,各级管理者和部门没有在绩效管理中承担相应的责任,导致员工绩效管理仅仅是对员工的行为进行管理。在管理咨询和管理改革过程中,难度最大的,最容易实施变形的,也常常是与流程和组织结构改革相配套的绩效管理改革。  总结分析企业绩效管理存在的基本问题,可以从以下三个层面着手:  (1)绩效管理的定位  目前,企业的绩效管理在执行过程中,常常变成了绩效考核。包括一些咨询公司提出的绩效管理方案,也只是考核方案,而非管理方案。绩效考核的目的,主要用于指导企业内部利益分配,体现薪酬的公正性。这些指标往往关注于企业财务报表中的局部问题,对企业发展战略的支持性不足。  对绩效管理定位的片面性,是导致企业管理激励性差,管理改革难以成功的重要原因。由于绩效指标不能与企业战略发展需求充分相连,也不能真实和全面地度量各工作团队及员工的实际工作绩效,因而也就不能准确判断其行为与企业要求之间的拟合程度。  这种以偏盖全的考核容易导致这样的结果:企业年年都能够完成甚至超额集团下达的指标,但市场竞争力并没有因此增加。各部门考核成绩都很优秀,而企业绩效却没有很大的改观白城市治癫痫病到哪个医院最好。  按照现代企业管理思想,绩效考核的首要目的是实现企业对经营管理过程的控制,通过绩效管理结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善,从而推动企业员工共同努力,实现企业战略目标。在此基础上,将绩效考核的 结果用于确定员工的晋升、奖惩和各种 利益的分配。 、  目前,很多企业都把绩效考核简单定位于一种利益分配的依据和工具,这虽然有助于转变员工的职业意识,但也会产生一些消极的后果,例如,员工把绩效管理简单地理解为“罚钱”制度。  完整的绩效管理过程包括:绩效目标的确定、绩效指标的产生和绩效的考核监控。这是一个循环上升的过程。绩效考核是其中的一个重要环节,但不是绩效管理的全面内容。  (2)绩效管理的管理结构  传统的国有企业在组织绩效管理工作时,往往是党政工团和职能部门一起参与,考核内容抽象而片面,导致考核时间冲突,考核内容重叠,考核过程形式化,且政出多门。  在绩效管理过程中,不同的绩效指标的信息需要从不同的主体处获得,也往往会需要不同的主体进行分析和改善。因而,只有让对该项指标最有发言权的主体对其进行管理,才是最为高效的。指标关系与管理关系保持一致才能够产生高效能。所以,在绩效责任的分解和反馈过程中,需要设定顺畅的管理关系,在管理者与被管理者之间形成良性的互动关系。  (3)绩效管理的KPI(关键绩效指标)  一般来说,绩效指标包括两个组成部分:一部分是对工作结果的评价,称为任务绩效;另一部分是在工作过程中的表现,称为周边绩效。  对任务羊角风的诊治医院绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本等指标来进行定量评价,而对周边绩效的评价则通常采用行为性描述和“评分”相结合的方式进行评价。从而使绩效指标形成一套体系。  虽然各个企业都有绩效指标体系,但如果考虑绩效指标的战略推进作用,就会发现:选择和确定什么样的考核指标是一个重要的和难于解决的问题。  例如:一些企业的绩效指标,在任务绩效方面单一化、片面化,关注细节,而忽视重点,不能与战略发展需求紧密相连。而在周边绩效中,所采用的评价指标多为评价性的描述,而不是行为性的描述,评价时多依赖评价者的主观感觉,缺乏客观性,因而,无法避免在实际考核过程中的主观随意安徽哪医院治癫痫好性判断。  因此,在企业咨询时,将目标管理、责任成本、BPR等概念引入到绩效指标的设计过程中来,目的是使绩效指标的设计在真实地反映企业战略发展的需求的同时,也易于实施和操作。  总结上述问题,可以发现,我们强调的是绩效管理对实现企业战略目标的推动作用。这实质上是一种战略绩效管理。战略绩效管理是在战略目标责任分解的基础上形成的一个过程。在这个过程中,既要做到总结工作业绩,又要实现过程控制,还要简便易行。为此,需要在实施绩效管理工作之前做好基础性工作:清晰的定位、顺畅的管理结构全面的KPI、及时地沟通与反馈。



 
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